Na última coluna, comecei a discutir novos caminhos para a boa governança com o “capitalismo consciente”. Agora sigo o debate, abordando o “reinventando as organizações”.

Esse movimento ganhou corpo em 2014, com o lançamento de um livro homônimo em que o autor, Frederic Laloux, descreve a experiência de 12 organizações de sucesso de diferentes países com práticas de gestão revolucionárias.

A premissa fundamental dessa abordagem é a de que a humanidade evolui por sucessivos estágios de desenvolvimento. Cada estágio corresponde a um paradigma ou maneira de se ver o mundo. Ao saltarmos para um novo patamar, toda a sociedade sofre mudanças profundas, o que inclui as organizações empresariais.

Para os proponentes do “reinventando as organizações”, a maioria das empresas hoje está sob o paradigma industrial ou “laranja” (cada paradigma é simbolizado por uma cor). Essas organizações são concebidas como uma máquina, cujo foco é alcançar o maior crescimento e resultado financeiro possível. A competição é seu valor-chave.

O problema é que esse paradigma — materialista e motivado exclusivamente pelo lucro — tem demonstrado sinais cada vez mais claros de esgotamento. Isso é evidenciado pelos níveis elevadíssimos de desengajamento de funcionários — que se sentem vazios e infelizes por atuarem como meras engrenagens de uma máquina — e pelos constantes problemas éticos na relação com a sociedade.

Como resultado, o movimento acredita que o sucesso no século 21 dependerá cada vez mais da capacidade das empresas de migrar para novos estágios de conscientização, particularmente para o paradigma denominado evolutivo ou “turquesa”.

As organizações turquesa, muitas já com milhares de funcionários, procuram atuar como um sistema vivo, em substituição ao conceito mecanicista. Suas práticas revolucionárias podem ser sintetizadas em três grupos: autogestão, completude e propósito evolutivo.

Para começar, elas não têm pirâmide hierárquica. Logo, não há cargos fixos, chefes ou posições gerenciais. A operação diária ocorre com equipes pequenas com autonomia total, inclusive para contratar pessoas e serviços. O processo decisório é notável: cada membro pode tomar a decisão que desejar, desde que consulte antes as opiniões de seus pares e das pessoas por ela afetada (e não é obrigado a seguir os conselhos recebidos!).

Essas empresas rompem ainda com outros tabus gerenciais, uma vez que: não há planejamento estratégico ou monitoramento do orçado versus realizado; não há metas individuais nem remuneração variável; toda informação é disponibilizada imediatamente para todos, incluindo salários e resultados financeiros; e praticamente não há controles, já que se parte da premissa de que os empregados são responsáveis e procurarão fazer o melhor se tiverem liberdade para agir conforme suas convicções.

As práticas das empresas turquesa são um verdadeiro choque para a maioria dos executivos, já que os conceitos de controle e hierarquia são considerados verdadeiros dogmas para o bom governo de qualquer organização.

Por outro lado, o sucesso obtido por um número crescente de empresas que adotam essas práticas e a insatisfação com o modelo atual indicam que migrar para um paradigma de gestão mais sintonizado com os novos tempos pode ser chave para o sucesso no século 21.

Evoluir para um paradigma de governança mais complexo depende, naturalmente, dos líderes da organização. Todavia, de acordo com Laloux, o nível de conscientização de uma empresa não consegue exceder o nível de conscientização de seus líderes.

Logo, é o estágio de desenvolvimento dos líderes como seres humanos que determinará em grande medida o sucesso da transformação de suas empresas rumo a um estágio mais elevado de conscientização para com todos os seus públicos de interesse.

* Alexandre Di Miceli da Silveira é sócio-fundador da Direzione Consultoria e autor de Governança corporativa: o essencial para líderes. O articulista agradece a Angela Donaggio pelos comentários e sugestões.