Ilustração: Rodrigo Auada

O ano era 2015. Às vésperas do Dia dos Namorados, terceira data mais importante em vendas para o varejo brasileiro, uma rede de cosméticos retratava em um comercial de TV casais homoafetivos trocando presentes. A propaganda desencadeou debates fervorosos, sobretudo nas redes sociais. Em um extremo, consumidores que se sentiram finalmente representados; no outro, quem se sentiu desrespeitado a ponto de boicotar a marca. O que se viu depois disso mostra que um lado ganhou o cabo de guerra. A inserção da diversidade no mundo corporativo e no discurso das empresas para vender seus produtos virou uma constante, sob o olhar atento de um público bem municiado de informações. De repente, não bastava mais mostrar gays, negros ou modelos plus size em suas campanhas: as empresas passaram a ter de provar que eram plurais na essência. “Diversidade é o mix. Inclusão é fazer o mix funcionar”, afirma Milene Schiavo, associate principal da consultoria Korn Ferry.

Mas, para além da questão relacionada à reputação das marcas, a diversidade de fato contribui para a prosperidade de uma companhia? Tem impacto relevante sobre seus resultados? De maneira geral, as empresas dizem que sim, embora ainda busquem fundamentos concretos para essa resposta, tentando quantificar o retorno de suas políticas de inclusão. Mas o que já ficou mais claro para elas é que experiências de vida diversas geram percepções diferentes nos processos decisórios e na elaboração de estratégias. “Diversidade não briga com meritocracia. Se continuamos fazendo as mesmas coisas, teremos sempre a mesma sociedade”, afirma Karina Chaves, gerente de diversidade e inclusão do Carrefour Brasil. Na multinacional francesa, trata-se de assunto de alto escalão. “O presidente da companhia é o principal patrocinador do tema, que não fica restrito à área de recursos humanos”, comenta Chaves.

Engajar os líderes em relação à diversidade ou até mesmo estabelecer cotas em conselhos e diretorias executivas são as soluções mais recorrentes nas empresas que já se debruçam sobre a questão. Mas para Andrea Chamma, consultora de desenvolvimento estratégico da Chamma Consulting, a pluralidade de uma companhia não depende exclusivamente dos investimentos que ela faz em diversidade e inclusão, mas também do tratamento diferenciado dado a quem segue ou desrespeita esses princípios. “Mudança tem um custo, mas quem vai pagar por ele? E se o lucro deste ano fica maior se não mudarmos nada? Por isso é preciso que existam prêmios e obrigações. Ou conseguimos provar que a dinâmica da diversidade traz resultado rápido, ou vamos cair na história da empresa que se diz sustentável e paga propina.”

Para fugir do oportunismo

Para que as ações voltadas à diversidade não sejam confundidas com oportunismo, as empresas têm sido desafiadas a provar que não estão apenas seguindo o chamado “pink money”. O tratamento da questão do gênero, por exemplo, evoluiu em um espaço curto de tempo, o que aumenta o risco de uma defasagem. “Uma empresa que discute pluralidade no âmbito do gênero é provavelmente iniciante nisso. Atacar a questão transexualidade, isso sim, parece mais maduro”, exemplifica Henrique Luz, sócio da PwC.

Mesmo as empresas que trabalham com afinco para ter o status de companhia plural encontram dificuldades para superar barreiras, que têm se mostrado mais culturais do que meritocráticas. No Brasil, último país a abolir a escravidão no mundo, o negro ainda se vê diante de obstáculos para assumir cargos de liderança nas corporações. Nem mesmo a política de cotas nas universidades foi capaz de reverter esse quadro. “Essa história de que negro não tem formação para estar em alta diretoria acabou. Há pelo menos duas décadas temos pessoas da raça negra bem preparadas”, conclui Maristella Iannuzzi, diretora global da Schneider Eletric.

As opiniões foram expressas no Grupo de Discussão “Companhias plurais”, realizado pela CAPITAL ABERTO no dia 6 de junho.