Hora de traçar planos e cenários de retorno aos escritórios

Escolha de modelo exige que as empresas analisem os riscos de diluição de cultura e de engajamento

Dois funcionários participam de uma reunião de trabalho usando máscaras

Vale decretar o home office permanente, correndo o risco de a cultura corporativa se esgarçar por falta de olho-no-olho? | Imagem: Freepik

Para além das questões sanitárias, econômicas e financeiras, o maciço esvaziamento dos escritórios imposto pela pandemia representa uma ameaça que não pode ser ignorada pelas organizações: a possibilidade de diluição da cultura corporativa. Afinal, com colaboradores repentinamente instalados (nem sempre da maneira ideal) nas próprias casas, como garantir a manutenção do engajamento e da sensação de pertencimento?

Essas questões preocupam empresas do mundo todo quando o assunto é a gestão de recursos humanos. Encontrar a melhor saída neste momento em que, no Brasil, as medidas de distanciamento social estão sendo flexibilizadas, é uma tarefa bastante complexa. E aí surgem as dúvidas: vale decretar o home office permanente, correndo o risco de a cultura corporativa se esgarçar por falta de olho-no-olho? Adotar um sistema híbrido funciona? Ou o melhor é simplesmente voltar a ocupar os escritórios, como acontecia antes de a pandemia de covid-19 transformar o mundo?

Luz sobre a diversidade

Fato é que 2020 colocou diante das companhias o desafio de encarar pontos relacionados a pessoas que antes passavam despercebidos. Um deles é o fato de os colaboradores serem pessoas diversas, com necessidades e circunstâncias de vida muito diferentes.

Ao traçar os planos para uma eventual reocupação dos ambientes, as empresas precisam fazer uma autoanálise, para verificar se de fato ela faz sentido e quem — e como — vai retornar. Esboçar cenários diversos para o futuro, considerando a possibilidade de concretização de cada um deles, e abandonar a visão do formato do trabalho que imperou até o início deste ano, partindo de uma folha em branco, são essenciais nesse momento. É imprescindível também adotar uma comunicação assertiva, transparente e que tranquilize os colaboradores.

Essas reflexões foram apresentadas no debate “O trabalho pós-2020 e a nova comunicação interna”, promovido pela CAPITAL ABERTO em parceria com a consultoria Brunswick, na Conexão Capital. Participaram da conversa Tereza Kaneta, sócia da Brunswick no Brasil; Nick Howard, sócio da empresa em Londres; Erika Braga, diretora de RH da PwC; e Janaína Polatto, gerente de Comunicação da Oxiteno. “É preciso considerar que os escritórios são um importante canal de manifestação da cultura da organização e cenários para comportamentos e percepções dos colaboradores”, observa Howard.

Segurança de dados e bem-estar dos colaboradores

Durante o encontro online, ele apresentou uma série de insights agregados pela Brunswick no trabalho de assessoria às empresas interessadas em encontrar a melhor fórmula para lidar com os desafios internos impostos pela pandemia. De maneira geral, as preocupações giram em torno de cinco aspectos principais: adaptações às demandas das autoridades sanitárias locais, segurança de dados (a descentralização das operações pode, afinal, abrir brechas para a atuação de criminosos), implementação de tecnologias, manutenção da cultura corporativa e garantia do bem-estar dos colaboradores. Cada um deles suscita outras tantas questões, que igualmente precisam ser endereçadas.

Um exemplo desses subtemas é a autonomia: em modelos exclusivamente remotos ou híbridos, as empresas precisaram criar métricas e sistemas de acompanhamento de produtividade diferentes dos adotados antes da pandemia. “Muitos colaboradores comentam que foi necessária uma pandemia para as empresas confiarem que as pessoas podem sim trabalhar sem supervisão presencial”, destaca Howard. Na verdade, em vez de perda de produtividade, foram registrados muitos casos de excesso de carga de trabalho — com o perigoso burn-out à espreita —, o que exige que as empresas estudem medidas para melhorar o bem-estar dos funcionários.

Trade-offs da pandemia

Na avaliação de Howard, as empresas precisam pensar em termos de trade-off. Ou seja, devem saber que qualquer escolha implica uma perda. A questão é como melhorar a relação entre essas duas pontas, maximizando o resultado. Ele descreve alguns cenários possíveis traçados pela Brunswick, ressaltando não ser possível dizer qual (ou se algum) vai se concretizar.

O primeiro é a decisão pela manutenção do home office por tempo indeterminado, cenário batizado de cost shifting. A empresa economiza com infraestrutura, mas se arrisca a perder a conexão interpessoal que sustenta sua cultura. O segundo é o “knowmades”, uma espécie de fomento que o home office dá aos talentos da empresa para considerarem trabalhar simultaneamente para mais de uma empresa. “Nesse caso também há o desafio de reforço da cultura”, frisa. Em direção a um modelo híbrido está o cenário de “office meet-up”, em que os escritórios se transformariam em pontos de encontros eventuais, promovidos enquanto se mantém a maior parte da operação por vias remotas.

O último é o “return to normality”, que seria a volta no relógio para um ano atrás, “o que evidentemente é muito pouco provável”. “Esses aspectos resumem o que as empresas precisam levar em consideração na hora de montar seus planos de volta, ou não, aos escritórios”, afirma.

Perfil de cada empresa

Selecionar um desses caminhos depende de muitas variáveis, como ramo de negócios, tipo de operação e perfil dos recursos humanos. Para algumas empresas pode de fato fazer sentido abrir mão dos escritórios, mas para outras a presença, mesmo que de parte das equipes apenas, tende a ser fundamental. Os exemplos da PwC e da Oxiteno são emblemáticos. A primeira, por prestar serviços de consultoria, tem muitos funcionários alocados nas empresas clientes e não num escritório central; a segunda é uma indústria química que, no chão de fábrica, não tem como implementar trabalho a distância.

Na PwC, segundo Braga, a ideia é preparar os colaboradores para lidar com mudanças frequentes, situação que a pandemia evidenciou e ratificou. A escolha da empresa vai pelo caminho do meio, que já vinha sendo ensaiado. “Desde 2012 adotamos a flexibilidade como premissa, com os conceitos de flex place e flex time. Até por essa preparação não sofremos tanto com as mudanças repentinas exigidas pelo isolamento social”, relata a diretora de RH. De acordo com ela, uma diretriz importante para a escolha do melhor modelo passa por consultas aos funcionários. “Respeito aos colaboradores é essencial. Sabemos que cada um tem uma circunstância específica de vida e precisamos acomodar essas demandas.” Os 17 escritórios da PwC no Brasil têm 4,5 mil colaboradores.

Howard corrobora a importância de se ouvir as pessoas nesse processo de eventual retorno. “Precisamos lembrar que os colaboradores têm realidades muito diferentes no home office. Alguns não têm ambientes físicos adequados para o trabalho em casa ou enfrentam relacionamentos pessoais complicados — para esses pode ser muito melhor voltar para a empresa”, observa. Já outros, brindados com a ausência dos deslocamentos e, consequentemente, com mais tempo livre, podem estar muito bem adaptados ao home office.

Comunicação e liderança, as chaves

Comunicação foi fundamental no processo de reestruturação da Oxiteno diante da pandemia, conta Polatto. Simultaneamente à implantação do trabalho remoto para as áreas administrativas, a empresa precisou montar um plano de contingência para as fábricas — e tudo de um dia para o outro. “Uma comunicação interna transparente e ágil foi essencial no processo. No caso das fábricas, por exemplo, trabalhamos com o reforço do propósito entre os colaboradores, que faziam parte de um setor essencial da economia”, afirma. A Oxiteno, com 2 mil empregados, é uma indústria química integrante do Grupo Ultra que fornece matérias-primas para muitos outros setores que não puderam parar durante a pandemia.

A preparação dos líderes é essencial para que a empresa possa passar a mensagem correta e oferecer suporte aos colaboradores. Antes da pandemia, era mais fácil para as lideranças enxergarem no dia a dia quem precisava de alguma ajuda, observando feições e comportamentos nos escritórios. Mas como fazer isso se em muitas reuniões online as pessoas sequer ligam as câmeras?

Assim, é necessário que as áreas de RH ofereçam ferramentas e apoio para essas pessoas-chave. “Liderança é tudo numa empresa e, no cenário atual, os líderes precisam adotar novos pontos de vista”, destaca Kaneta, lembrando que ainda persiste em certos casos a antiga cultura do “presenteísmo”. “Mas o valor hoje parece estar mais nas entregas do que na presença física, o que demanda novos modelos de avaliação”, completa.

Tão clichê quanto citar o “novo normal” é afirmar que o mundo não será mais o mesmo depois da pandemia. Mas as mudanças sempre foram a regra, embora as pessoas muitas vezes não se deem conta disso. Os escritórios são antigos, de fato — remontam à organização do trabalho dos monges da Idade Média — e desde então já passaram por inúmeras transformações. É natural, portanto, que a partir de agora assumam uma nova feição, a que todos, cedo ou tarde, vão se acostumar. Pelo menos até a próxima grande mudança.