Quando se fala em gestão de riscos, as empresas logo se preocupam com temas como controles internos, ambiente regulatório e boas práticas de governança, mas o aspecto humano do problema ainda é um assunto pouco discutido no ambiente corporativo. E de pouco adianta contar com uma infinidade de regras e procedimentos para gerenciar riscos se o agente responsável por transformar conhecimento em resultado não está sensibilizado, motivado ou, na pior das hipóteses, não acredita no processo ou na organização. O primeiro passo – e talvez o maior desafio – para incorporar o fator humano de forma consistente na área de gestão de riscos é identificar recursos cujas formações técnicas, pessoal e profissional estejam alinhadas aos objetivos estratégicos e à filosofia da organização.

Também é de extrema importância investir em treinamento para manter este time motivado e qualificado, remunerar os profissionais de forma adequada e criar uma cultura favorável à mudança, à adaptação. Valorizar o capital humano é uma prioridade para as empresas que querem administrar um risco cada dia mais freqüente: a fraude. Afinal, segundo pesquisa recente realizada pela Ernst & Young, 79% das ações fraudulentas são cometidas pelos próprios funcionários e 28% dos delitos são descobertos com a ajuda de canais de denúncia internos. Esse é um movimento que desperta cada dia mais atenção das organizações, como verificamos na série de encontros com executivos promovidos pela Ernst & Young em alguns dos principais mercados do país para discutir a ocorrência e as formas de mitigação de fraudes. Duas vertentes desse problema precisam ser abordadas de maneira mais aprofundada: que aspectos poderiam desestimular os empregados a cometerem fraudes? E como incentivar a denúncia de uma irregularidade?

O motivo para uma fraude pode, muitas vezes, ser simplesmente a insatisfação, talvez por não ter recebido uma promoção, por uma gratificação inadequada ou por sobrecarga de trabalho. Adotar procedimentos que possam dar aos funcionários a oportunidade de desabafar e discutir suas aspirações e preocupações talvez seja uma forma de evitar o problema. Além disso, tais procedimentos podem detectar baixo desempenho ou outros sinais de alguma irregularidade. Uma organização com cultura aberta, transparente e de confiança estará muito menos sujeita a ataques fraudulentos do que uma permeada por segredos, medo, desconfiança e autocracia. A política contra fraudes, a abordagem com relação a funcionários e o comportamento das pessoas no topo da organização serão as maiores influências para criar um ambiente no qual as chances de fraude são pequenas e para incentivar os funcionários a denunciá-las.

O brasileiro, especialmente, ainda se sente pouco confortável em delatar um colega de trabalho. Entre os motivos que inibem as denúncias estão o medo de não ser considerado um bom componente da equipe ou o receio de represália de colegas ou até de superiores. Também pesa o fato de as pessoas não acreditarem que medidas corretivas sejam aplicadas e de temerem que a denúncia não fique em sigilo.

Implantar uma linha direta para denúncias, possivelmente sob a administração de terceiros, divulgá-la amplamente e dar a todos conhecimento sobre os resultados alcançados na detecção de fraudes pode encorajar empregados, fornecedores e clientes a relatar suas suspeitas, sem que, para isso, seja criado um ambiente hostil na organização.