Desde 24 de julho de 2009, quando o Banco Central do Brasil emitiu a Circular 3.461, as instituições por ele reguladas são obrigadas a manter políticas de prevenção à lavagem de dinheiro que contemplem “critérios e procedimentos de seleção, treinamento e acompanhamento da situação econômico–financeira” de seus empregados (artigo 1º, parágrafo 1º, III). São as chamadas políticas de “Know Your Employee”, ou “Conheça Seu Empregado”. O objetivo do Bacen parece ser a identificação, antes da contratação ou durante o contrato de trabalho, de empregados mais suscetíveis ao cometimento de fraudes e outras práticas relacionadas a lavagem de dinheiro .

Tal preceito, porém, tem evidentes reflexos na esfera trabalhista, não previstos pelo regulador financeiro. O Banco Central não deu detalhes sobre quais seriam os critérios e procedimentos para o “acompanhamento da situação econômico–financeira do empregado” a serem adotados, deixando às instituições a sua estipulação. Assim, a questão é como atender à Circular 3.461 sem afrontar a Constituição Federal e as normas que protegem a intimidade, a privacidade, e proíbem a discriminação.

Exemplo prático é a possibilidade ou não de consultar órgãos de proteção ao crédito (Serasa, SPC) durante a seleção e admissão de empregados. A matéria é polêmica. Contrariando entendimento predominante até então, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerou lícita tal consulta, sob o fundamento de que as informações em questão são públicas. Contudo, é certo que isso pode resultar em discriminação de um candidato a emprego, em razão, por exemplo, da existência de dívidas em seu nome. Seriam a condição financeira ou as dívidas motivos aceitáveis para não se contratar uma pessoa? E se o empregador não utilizará esses dados como critério de admissão, qual a utilidade de obtê–los?

Questão ainda mais delicada é a consulta aos antecedentes criminais do candidato a emprego. O cidadão que já pagou sua pena por um erro passado tem o direito de recolocar–se na sociedade; por sua vez, os empregadores entendem ter o direito de conhecer o passado das pessoas que vão contratar.

Tais situações, que podem ocorrer não apenas na admissão, mas também durante o contrato de trabalho, suscitam o questionamento: tem o empregador o direito de acompanhar a situação financeira de seus empregados?

Como atender à Circular 3.461 sem afrontar a Constituição Federal e as normas que protegem a intimidade, a privacidade, e proíbem a discriminação?

Aceitável seria verificar a utilidade e a necessidade dos dados solicitados, vis–à–vis a função que a pessoa exerce ou exercerá. Vale dizer que, para uma instituição financeira, será relevante obter esse tipo de informação no caso de um tesoureiro ou de um vigilante, mas quase irrelevante no de uma recepcionista, analista de recursos humanos, etc.

Em que pese a incerteza que ainda paira sobre o tema na jurisprudência, parece razoável afirmar, no atual contexto, que:

a) procedimentos que violem a privacidade e a intimidade dos candidatos, ou que possam configurar discriminação, tais como consultas a antecedentes criminais e a órgãos de proteção ao crédito, perguntas sobre religião, preferências políticas, dentre outras, não devem ser incluídos nas políticas de admissão de empregados;

b) as instituições financeiras não têm o direito de monitorar, de forma indiscriminada, a situação financeira de seus empregados, acompanhar suas contas e aplicações financeiras ou fazer consultas periódicas a órgãos de proteção ao crédito, principalmente após a revogação do artigo 508 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT); e

c) a busca de informações sobre antecedentes criminais e situação financeira será possível, excepcionalmente, quando a natureza do cargo justificar, desde que feita com cuidado, para não causar constrangimentos desnecessários, preservando–se sempre o sigilo e a dignidade da pessoa.