Funcionários qualificados são hoje a demanda crucial do mercado financeiro. As empresas do setor redobram seus esforços para recrutar e, principalmente, reter os melhores profissionais.

Nesse contexto, vem crescendo o interesse na utilização da cláusula de não concorrência. O instrumento visa a evitar que seus funcionários, ao serem assediados e contratados por organizações concorrentes, levem consigo para os novos empregadores informações, clientes e contatos vitais da companhia em que até então trabalhavam.

A legislação trabalhista brasileira não contém regra específica sobre o assunto: a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata apenas da concorrência e da violação de segredo da empresa praticadas pelo empregado durante o contrato de trabalho.

Essa é a razão de acaloradas discussões sobre a validade da cláusula de não concorrência. Há quem defenda tratar-se de violação da liberdade de trabalho e do direito ao trabalho, relacionada com a própria subsistência do indivíduo. Contudo, a maioria dos especialistas e da jurisprudência considera-a lícita, pois destina-se a evitar prejuízos injustos ao empregador, protegendo informações empresariais e investimentos em treinamento e capacitação.

Naturalmente, não é aceitável recorrer de modo abusivo à cláusula de não concorrência contra o empregado. Sua validade está sujeita à observância de certas condições, que podem ser resumidas em três pontos principais:

1 – a restrição deve ser aplicada apenas para proteger interesse relevante do empregador, conforme a natureza da atividade do empregado, o tipo de informações e de conhecimento a que ele terá acesso, e o uso que poderá fazer disso após sua saída do emprego; a cláusula deve estabelecer quais atividades serão restritas após a saída do empregado e qual seu limite espacial — que pode ser até de âmbito internacional, dependendo das circunstâncias;

2 – a duração da obrigação de não concorrência deve ser determinada, sem restrição permanente ou indefinida. Na falta de previsão legal sobre o prazo máximo permitido, a razoabilidade deverá ditar o prazo máximo aceitável, conforme o tipo de atividade e demais circunstâncias. Quanto menor o tempo de restrição, menor o risco de questionamentos. Na Suíça, o prazo máximo é de três anos após o desligamento da companhia; em Portugal, dois anos, podendo ser estendido para três em certas atividades; na Itália, pode chegar a cinco anos para dirigentes e três para os demais empregados; e

3 – o ex-empregado deverá ser indenizado pelo ex-empregador pelo período durante o qual estiver proibido de exercer atividade concorrente, ainda que possa trabalhar em outras áreas. Isso porque poderia obter maior reconhecimento e remuneração atuando justamente onde tem experiência, não sendo razoável exigir-se que mude de segmento. O valor dessa compensação deve ser ajustado entre as partes na cláusula de não concorrência e costuma ter como referência a remuneração que o ex-empregado vinha percebendo antes de sua dispensa.

Ex-empregador deve indenizar período durante o qual ex-empregado estiver proibido de exercer atividade concorrente

A cláusula de não concorrência pode ser pactuada no momento da contratação do empregado ou durante o contrato de trabalho. Obviamente, há que se ter cuidado quanto à razoabilidade das condições ajustadas, sob pena de serem invalidadas pela Justiça do Trabalho, em caso de litígio.

O descumprimento da obrigação de não concorrência pelo ex-empregado dará ao ex-empregador o direito de postular a execução específica da obrigação, ou restituição da compensação já paga, bem como perdas e danos. O novo empregador também poderá ser responsabilizado, se conhecia a restrição imposta ao trabalhador e, ainda assim, compactuou com seu descumprimento. Igualmente, se o ex-empregado omitir a existência da restrição ao novo empregador, estará sujeito a punição disciplinar (dispensa por justa causa) e a reparação dos eventuais prejuízos sofridos.